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終身培訓難題待解:人才評價不科學 財政補貼監管難

编辑:凯恩/2018-08-28 21:02

  (劉旭 本文部分採訪對象為化名)

  “對於職業學校‘市場化’運作的利弊一直爭論不休,但是如果不是按著市場需要來安排師資和課程,社會上的辦學力量便不會擔起終身職業技能培訓的擔子。”任伽儀說。

  實訓基地更多淪為“新生就業培訓場”而非“職工終身培訓地”。遼寧某政府部門下屬數控機床培訓基地主任任伽儀向記者透露說,目前的實訓基地分為三類,校內實訓基地、企業實訓基地和校企合作實訓基地。“學校重視就業率,所以校內的培訓肯定是就業培訓。企業為了實訓基地產生效益,不是白給職工進行培訓,而是主攻高精尖技術的研發。校企合作的實訓基地基本上就是應屆畢業生的練武場,哪會管職工的終身學習打算。”

  “學得一身手藝,還沒有一個証書值錢,誰還願意持續學技能?”在鐵嶺市一家選煤廠工作的皮帶工高旻郁悶地說。他中專畢業后就到該企業工作,業余時間自己買二手技術書籍學起了加壓、水泵、電修等技術,他愛鼓搗,班裡一提誰的技術好,肯定都想起他。與他不同的是,同班同學、工友徐峰自學考取了大專、本科文憑,不止工資晉升了3級,學習標兵、優秀個人年年也都給了徐峰。高雯覺得“重學歷、輕技能”的觀念依然在企業盛行。

  企業亂象

  機構心聲

  對此頗有感觸的,是學到維修電工技師卻辭職賣醫療器械的陳世杰。陳世杰曾在大連市某大型國企工作,技校畢業后憧憬滿滿,憑著聰明、肯吃苦,兩年多就拿到了維修技師証書,他設計的液壓系統故障快速診斷法,不僅減少了拆裝工作量,還可准確找出故障部分,使系統恢復正常同時不再發生同樣故障。然而,年中晉升副班長,年底評先進都沒他,緣由是企業並不“鼓勵技術和創新”。“難道不應該誰技術好,誰就被重用,誰就得到提升嗎?”陳世杰一氣之下辭了職,他的許多工友也覺得學技術用處不大。

  “公辦學校沖壓工學費一凤凰彩票(fh643.com)年4800元,我們一年學費1萬元,差在哪裡?差在政府補貼上。”沈陽博洋汽車職業技術學校校長蔡博洋說。他告訴記者,遼寧培訓一個初級汽車沖壓工補貼4500元,中級工3850元,高級工2885元。而這些補貼隻能在各地政府指定的職業技能培訓機構參加培訓才能獲得。盡管這幾年,當地政府大力發展民辦職業技能培訓機構,但是政府補貼的職業技能培訓項目仍未全部向具備資質的職業院校和培訓機構開放。

  最后,王磊表示,建立和推行終身職業技能培訓制度是一項涉及多主體參與、多環節聯動和多渠道資金籌集的龐大職業技能素質提升工程。實施好這項制度必須發揮政府的政策制定和協調指揮作用,必須發揮行業企業、職業院校、培訓機構等多方作用來共同完成。他相信,未來中國將建起完善的終身職業技能培訓制度。

  ——人才流動等政策亟待落地

  ——技多不壓身,藝多卻不養人

  “企業人才評價、激勵機制跟不上,學校辦學有難處與政府的補貼投入及監管不到位息息相關。”遼寧社會科學院社會學研究所所長王磊說。

  ——補貼不在豐厚,而在於“激勵”

  “政府對為職工培訓花出去的錢進行監管看似簡單,卻是件難事。”近年來,培訓的補貼已經基本落實到人頭上,而讓補貼還能落實在培訓內容上,則需要多加探索。對此,沈陽市某行業協會副會長趙昌永給出的建議是,對職業技能培訓公共服務項目實施目錄清單管理,完善培訓績效評估體系。不是簡單地隻要培訓就給補貼,而是根據培訓學員的成績來決定補貼的多少,可以通過技能比武、技能大賽、專家評審、學員打分等多種方式來完善考核機制。此外,還可以把補貼的權力放給職工,職工想學什麼就把補貼當學費交給學校,受職工歡迎的,補貼獎勵也多,自然引導企業和培訓機構推進“終身培訓”。

  在制造業工作38年的郭輝說業內流行著這樣一句話:“技多不壓身,藝多卻不養人”。意思是多學門手藝沒壞處,可學多了也沒啥用凤凰娱乐(fh643.com),崗位不會晉級、腰包不會變鼓。

  “這個帶傳動時帶在帶輪上的包角應當大於120度”……

  企業人才評價不科學、激勵機制跟不上﹔培訓機構人才流動等政策待落地﹔財政補貼投入監管難——

  “現如今,培訓看不到‘效果’看得到‘結果’。因此隻能看拿沒拿到証書,而沒法認定職工技能是否提升。”沈陽某政府相關部門干部陳紅霞進一步解釋說,政府的“補貼條件”沒法看培訓后職工技能提升了多少,因為學習本就因人而異。而是看學校培訓出多少個高級工,讓多少人有了就業技能,自然政府補貼的引導就偏向考試培訓和就業培訓。

  王磊認為,“終身職業技能培訓”的正確打開方式是要覆蓋職工終身職業生涯,隻要是在崗、在職勞動或者工作,都可以接受這個培訓,就可拿到補貼,學的時間越長,拿到的補貼越多。補貼不在豐厚,而在於“激勵”作用。

  監管無奈

  由於技能人才評價機制不科學,職工不願持續學技術的不少。除此之外,物質激勵機制不夠,也同樣讓職工不願意投身“漲本領”。

  7月19日19時,飛虫在燈下亂舞,沈陽海濤機械加工公司三樓培訓教室“晉級課堂”上,3名學員聚精會神,這是56歲的鉗工高級技師郭輝給他們上的最后一堂課。半年前,這裡學員有32人,可是人越來越少,職工們告訴記者,學了沒用武之地,沒工資獎勵和崗位提升。

  沈陽某大型國企職工、獲評“大國工匠”的高技能人才張陽拿出自己近13年的工資條給記者看,崗位工資從1600元漲到1980元,每年增長幾十元,到手工資為4300元,已經10年未變。不隻如此,他的創新成果無一例外地獻給了企業,但從沒得到過獎勵。“企業給了多項榮譽。可是身邊的職工對我並不羨慕,反而有一些冷嘲熱諷的人。有再高的本事卻得不到相應的報酬。”張陽說,企業設計了很多適應不同技術階段職工繼續教育的課程,可是職工的學習積極性並不高。

  培訓人才流動受限愁壞了職業學校。最近,本溪恆通職業技術學校分管人事的副校長金鵬抱怨說,學校想聘請企業裡實操經驗豐富的高技能人才到學校來教書,因為涉及人員編制,要向上級主管政府部門報告,還要進行公開招聘考試,那考進來的豈不又是理論過硬、實操較弱的?學校又換了策略,想直接去大企業聘請高技能人才兼職授課,卻碰了一鼻子灰。有的企業不肯“借”人,說影響個人工作,有的企業要求培訓出的學生必須去該企業“實訓”,說白了就是想用廉價勞動力。

  連日來,記者在32家企業、5家職業學校和培訓機構以及部分政府相關部門採訪了解到,企業人才評價不科學、激勵機制跟不上並非個案。而另一方面,學校補貼政策、師資流動、課程設置也沒放開﹔政府對補貼及監管都難到位等問題,始終困擾著終身職業技能培訓的推行。

  實現終身培訓,有關三方如何發力?

  除了企業,職業學校、民辦培訓機構和各類實訓基地也擔負著培訓的功能。